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市川 弁護士
弁護士 独立 開業
川崎市 弁護士 法律事務所

労働基準法の経緯

雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法626条及び627条で規定されていたが、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではないため、1947年(昭和22年)、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定された。

「解雇の自由」から「解雇の制限」へ

労働基準法には、解雇の要件(30日以上前に予告する、または同日数分以上の平均賃金を払う)が「労働者の責に帰すべき事由」があれば免除されるとあるため、これを解釈すると「30日分の賃金を払えば、特に理由が無くても解雇できる」となる。これは当初は解雇について一般的な見解であった。これに従って、「解雇の自由」を支持する判例が出されている。 しかし、1950年代に下級裁判所において判例を積み重ねた法体系ができあがっていく中で、裁判所は労働者に対し様々な法的保護を与えていき、この結果、「解雇の自由」は「解雇の制限」へと変わっていった。

「正当事由説」と「権利濫用説」

労働基準法第20条の解釈を巡って、裁判官の間にあった2つの説。

正当事由説

労働基準法20条の明文の要件とは別に、「解雇には正当な事由がなければならない」とする不文の要件があるとして、正当な事由のない解雇は無効とする説。

権利濫用説

企業の解雇権は労働基準法20条によって認められているが、権利を濫用した場合には解雇を無効とするという説。濫用については、第二次世界大戦前にはすでに法体系として確立していたが、解雇に関しては適用外とされていた。戦後に入り、解雇も適用されるという考えが出てくる。